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Média de entrevistas por Gestor, isso pode mostrar que determinar gestores precisam de muito mais apoio do que outros, no processo de recrutamento e seleção

Indicação de profissionais por colaboradores. Se um colaborador de sua empresa indica um amigo ou familiar para trabalhar nela, isso é um sinal de sua cultura é boa. Esse é o tipo de métrica sobre a cultura que você só saberá, se controlar as indicações, e tenha cuidado essa métrica, pois não deve ser apenas um campo em um formulário, essa é informação que você deve obter na entrevista, pois hoje em dia, qualquer um indica qualquer um , pelas redes sociais, apenas para ganhar algum tipo de “bônus por recomendação”.
É interessante também, conseguir analisar esse indicador por área, pois cada área tem uma diretoria, uma gestão diferente, é exatamente a gestão que dita a cultura aplicada a área, e que por sua vez, reflete na percepção que o colaborador tem sobre a cultura da empresa.

Qualidade da contração. Esse tema inclui você medir por exemplo, o % de colaboradores que você contratou e que ficou na empresa por mais de 1 ano, e também medir quais são os reconhecimentos que esses colaboradores ganharam, ou quem sabe, avaliar o performance dos mesmos. Isso irá inclusive ajudar a empresa a “blindar” sua cultura, pois na correria do dia a dia, pode ser que os recrutadores e os gestores estejam aplicando critérios ruins no momento de recrutar os colaboradores.

Retenção de colaboradores críticos para o negócio. Use seu sistema de Performance Managment para identificar aqueles colaboradores que são críticos para o negócio, ou aqueles que têm um potencial enorme. Talvez seu sistema de Performance Managment seja capaz de identificá-los, mas você ainda não percebeu que está perdendo exatamente esses profissionais para o mercado.

Retenção de colaboradores com resultados ruins. Da mesma maneira que seu sistema de Perfomance Managment identifica as estrelas, ele também pode identificar aqueles que sempre tem resultados ruins, e nenhuma ação é tomada ao longo dos anos. Faça essas duas análises por inclusive por área, e pode ser possível identificar um padrão derivado da gestão dessas áreas em si.

Pedido de demissão por área, pode indicar um sério problema de liderança que não reconhece esforços ou não provê um clima saudável para os colaboradores.

Posição salarial baseada na performance do Colaborador e do mercado. Faça análises para identificar quais são os seus colaboradores com melhor performance e que estão com salário abaixo da média do que é pago pelo mercado. Analise também se há um número elevado de colaboradores que deixam a empresa por causa da questão salarial, pois essas estrelas podem ser as próximas a deixar a empresa. Faça a mesma análise ao identificar aqueles profissionais que tiveram resultado ruim no processo de avaliação, mas que tem salário acima da média de mercado.

Satisfação com autodesenvolvimento. Verifique se seus colaboradores estão satisfeitos com o próprio desenvolvimento profissional que eles têm tido. Isso pode te ajudar a criar melhores programas de capacitação técnica e comportamental.


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